Verteilung der Arbeitszeit

Viele Kollektivverträge ermöglichen die Durchrechnung der Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von mehreren Monaten, allenfalls sogar bis zu einem Jahr oder darüber hinaus (Bandbreitenmodelle, flexible Arbeitszeitmodelle). Durch Nutzung dieser Modelle kann die Normalarbeitszeit – bei jeweils gleichbleibendem Entgelt (also unter Vermeidung von Überstunden) – in Zeiten erhöhten Arbeitsanfalls verlängert und – korrespondierend dazu – in Zeiten einer reduzierten Auftragslage verkürzt werden.

Eine ähnliche Funktion kommt einer Gleitzeitvereinbarung zu. Diese weist zwar die Besonderheit auf, dass der Arbeitnehmer Beginn und Ende seiner Arbeitszeit prinzipiell (innerhalb des durch die Gleitzeitvereinbarung abgesteckten Rahmens) selbst bestimmen kann, der Arbeitnehmer ist aber auch in diesem Fall zur Bedachtnahme auf betriebliche Interessen verpflichtet.

Verbrauch von Urlaubs- und Zeitguthaben

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können weiters den Verbrauch von Urlaubs- und Zeitguthaben vereinbaren (auch ein Urlaubsvorgriff, also der Verbrauch eines Urlaubsanspruchs, der erst für das folgende Urlaubsjahr entsteht, könnte vereinbart werden). Ein derartiger Verbrauch bedarf allerdings einer Vereinbarung, kann dem Arbeitnehmer also vom Arbeitgeber nicht aufgezwungen werden. Weigert sich der Arbeitnehmer, Urlaub zu verbrauchen, ist das im Normalfall legitim und stellt daher keinen Rechtsmissbrauch dar.

Widerruf von Leistungen

Erbringt der Arbeitgeber zusätzliche (also nicht auf Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung beruhende) Leistungen unter dem Vorbehalt der Widerrufbarkeit oder Unverbindlichkeit, kann er diese widerrufen bzw einstellen. Leistungen, die mehrere Male erbracht wurden (zB Ausschütten von Prämien), sind nur dann freiwillige Leistungen, wenn dieser Vorbehalt bei jeder Leistungserbringung angebracht wurde.

Unter bestimmten Voraussetzungen (Ermächtigung in der betreffenden Rechtsgrundlage, zwingende wirtschaftliche Gründe, vorherige Beratung mit dem Betriebsrat) können auch Pensionskassenbeiträge ausgesetzt oder eingeschränkt, bei Gefährdung des Unternehmens sogar eingestellt werden (§ 6 Betriebspensionsgesetz – BPG). Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können selbst Anwartschaften für direkte Leistungszusagen und Pensionsleistungen eingestellt oder eingeschränkt werden.

Verschlechterungsvereinbarung

Leistungen, deren Erbringung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde (zB Vereinbarung einer Bezahlung über dem Kollektivvertrag), können durch Änderungen der betreffenden Vereinbarung abgebaut werden; die Änderung bedarf somit der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers.

Teilzeit

Eine (befristete oder unbefristete) Reduktion des Beschäftigungsausmaßes (inklusive der damit einhergehenden Entgeltkürzung) setzt im Normalfall ebenfalls eine Vereinbarung (und damit die Zustimmung des Arbeitnehmers) voraus. Vorübergehend (darunter wird in der Literatur ein Zeitraum von bis zu 13 Wochen verstanden) kann eine Verkürzung der Arbeitszeit (allenfalls auch ein gänzlicher Entfall der Arbeitsverpflichtung) allerdings auch durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden (§ 97 Abs 1 Z 13 Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG). Es ist allerdings strittig, ob durch eine solche Betriebsvereinbarung auch die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer – in Relation zur Arbeitszeitreduktion – eingekürzt werden können. Spezielle Formen der „geförderten“ Teilzeitarbeit sind die Kurzarbeit und die Altersteilzeit.

In diesem Zusammenhang kann weiters auch der Elternteilzeitbeschäftigung gemäß § 15h Mutterschutzgesetz (MSchG) bzw § 8 Väter-Karenzgesetz (VKG) Bedeutung zukommen. Da es sich allerdings um einen Anspruch (und keine Verpflichtung) des Arbeitnehmers handelt, kann der Arbeitgeber allenfalls anregen, dass der Arbeitnehmer davon Gebrauch macht, diesen aber nicht in die Elternteilzeit drängen. Zu beachten ist weiters, dass der Arbeitnehmer während der Elternteilzeit Kündigungsschutz genießt. Eine Kündigung ist daher nur möglich, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs oder einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann und bedarf – abgesehen vom Fall der Betriebsstilllegung – der vorherigen Zustimmung des Arbeitsgerichts.

Karenzierung

Bei einer Karenzierung vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die befristete Aussetzung von Arbeits- und Entgeltpflicht . Das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch aufrecht; der Arbeitnehmer hat daher während der Karenz auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Einen „Sonderfall“ bildet die Bildungskarenz, die dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Weiterbildungsgeld eröffnet.

Hinzuweisen ist auch auf die Möglichkeit, eine Elternkarenz durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die gesetzliche Höchstfrist (Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes) hinaus zu verlängern. In diesem Fall empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, in der Vereinbarung darauf hinzuweisen, dass die Verlängerung der Karenz keine Verlängerung des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach sich zieht.

Wiedereinstellungszusage bzw –vereinbarung

Eine Alternative zur Karenzierung ist die (tatsächliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit einer Wiedereinstellungsvereinbarung oder -zusage. In diesem Fall werden die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgerechnet, und die Begründung eines neuerlichen Arbeitsverhältnisses wird entweder vereinbart oder vom Arbeitgeber zugesagt . Die Abfertigung „alt“ kann allerdings auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit einer Wiedereinstellzusage bzw -vereinbarung gestundet werden. Gemäß § 5b Abs 2 Z 4 Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz (AMPFG) ist weiters bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit einer Wiedereinstellzusage oder -vereinbarung kein „Malus“ zu entrichten.

Von der Stundung weiterer arbeitsrechtlicher Ansprüche, die sich aus der Beendigung des Arbeitsvertrags ergeben (zB Urlaubsersatzleistung), ist abzuraten, da darin ein Indiz für eine „bloße“ Karenzierung des Arbeitsverhältnisses erblickt werden kann. Nach einer VwGH-Entscheidung ist es allerdings möglich, den Resturlaubsanspruch in ein neues Arbeitsverhältnis zu übertragen, anstatt ihn finanziell abzugelten. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, entsteht daher – trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses – gar kein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung.

Der Arbeitnehmer ist an eine Wiedereinstellungsvereinbarung allerdings nicht gebunden, kann also ohne Weiteres eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber antreten. Nimmt der Arbeitgeber von einer Wiedereinstellungsvereinbarung oder -zusage Abstand, so ist das als Rücktritt vom Vertrag zu qualifizieren. Das heißt, der Arbeitgeber ist dazu nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes berechtigt. Andernfalls liegt eine Vertragsverletzung vor, und der Arbeitgeber wird schadenersatzpflichtig, wobei sich die Ansprüche des Arbeitnehmers nach den Regeln über die unberechtigte vorzeitige Auflösung bestimmen (also de facto Anspruch auf Kündigungsentschädigung). Wird das Arbeitsverhältnis beendet und mit einer Wiedereinstellzusage bzw -vereinbarung verbunden, so kann der Arbeitnehmer (anders als im Fall einer Karenzierung) zwar Arbeitslosengeld beziehen, allerdings vom AMS auch auf einen anderen Arbeitsplatz vermittelt werden (das ist das Risiko, das der Arbeitgeber bei einer solchen Vorgangsweise trägt). Eine Wiedereinstellzusage bzw -vereinbarung wird vom AMS maximal für die Dauer von zwei Monaten akzeptiert, dh spätestens nach Ablauf dieses Zeitraums werden vom AMS Vermittlungsaktivitäten gesetzt.